Et inkluderende arbeidsmiljø
I BIR arbeider vi for et trygt og inkluderende arbeidsmiljø der alle verdsettes for sine ulike egenskaper og blir anerkjent for sitt talent. Målet vårt er å være en arbeidsplass hvor det er nulltoleranse for diskriminering og trakassering. Likestilling handler om mangfold og tro på at representasjon av ulike kjønn, etniske grupper, aldre og funksjonshemmede bidrar til positive resultater, godt arbeidsmiljø og innovasjon.
I BIR har vi retningslinjer for konflikthåndtering, varsling og etikk. Disse ligger tilgjengelig i Personalhåndboken og blir lagt som vedlegg til arbeidsavtalen. Retningslinjene sier noe om hvordan vi skal håndtere saker som kan oppstå i virksomheten.
Konsernet tar sikte på en universell utforming av fysiske forhold, der det er mulig, slik at virksomhetens ulike funksjoner kan besettes av flest mulig. Vi har minst 14 ulike nasjonaliteter. BIR er en mannsdominert virksomhet, og vi har som mål å øke kvinneandelen. Andelen kvinner i faste stillinger i BIR er 22 prosent. Ca. 1/3 av ledere i BIR er kvinner og i konsernledelsen er det 4 kvinner og 6 menn. I deler av virksomheten er det større ubalanse enn andre. Dette er vi oppmerksomme på i rekrutteringsprosesser. Vi arbeider kontinuerlig for et mangfoldig og likestilt arbeidsmiljø som det er godt å være del av.
Fra 01.04.2022 endret følgende selskap navn: BIR Avfallsenergi ble BIR Ressurs, BIR Nett ble BIR Infrastruktur, BIR Privat ble BIR Nyverdi, BIR Transport ble BIR Husholdning.
I BIR har vi 33 medarbeidere som jobber deltid fast, og i en undersøkelse svarte 3 av 17 medarbeidere at de ønsker å jobbe mer. Årsaker til at medarbeidere jobber deltid er blant annet arbeidsbelastning, at de må jobbe på flere lokasjoner for å kunne ha større stilling, at arbeidsgiver ikke har større stilling å tilby eller at de ønsker tid til å pleie andre interesser. BIR har fokus på å øke stillingsandeler der vi kan.
Uttak av foreldrepermisjon
I 2021 tok 20 medarbeidere til sammen ut 204 uker foreldrepermisjon i BIR konsern. Tre kvinner tok til sammen ut 34% prosent av alle ukene. I snitt tok kvinner ut 23 uker foreldrepermisjon, mens menn i snitt tok ut 8 uker foreldrepermisjon.
Aktivitetsplikten
Med slagordet «Sammen for en god sak» og våre kjerneverdier; Superpålitelig, Miljøpådriver, Imøtekommende og Lagspiller (SMIL) som en daglig påminner om kulturen vi individuelt og som organisasjon etterstreber, ønsker vi å ivareta og stadig utvikle det gode arbeidsmiljøet.
BIR er godt i gang med arbeidet for å oppfylle aktivitetsplikten i likestillingsloven. Det er blant annet utarbeidet 5 forbedringspunkter innen rekruttering vi ønsker å handle på. Det er også utarbeidet 3 forbedringspunkter innen lønns- og arbeidsvilkår, herunder revidering av HR-strategi, kompetanseheving og konsernovergripende lønnspolitikk.
Viktigste tiltak innen rekruttering
Med ønske om å øke andelen søkere og øke mangfoldet i BIR skal det presiseres i utlysningsteksten at:
BIR har medarbeidere med ulik fagkompetanse, fagkombinasjoner, livserfaringer og perspektiver. Alle kvalifiserte kandidater oppfordres til å søke jobb hos oss, uavhengig av alder, kjønn, funksjonsevne, nasjonalitet eller etnisk bakgrunn.
Behov for midlertidige ansettelser skal vurderes særskilt. I det videre arbeidet med rekruttering skal søkelyset rettes mot bruk av midlertidighet og deltid i BIR.
Ved revidering av BIR sin HR-strategi skal det inkluderes tema om likestilling og diskriminering.
BIR skal jobbe for å øke kompetansen til deltakere i rekrutteringsprosesser innen likestilling, diskriminering, trakassering og stereotypisering. Dette gjennom bruk av ulike kompetansehevende tiltak i mangfoldsledelse og etterlevelse av gjeldende regler.
Ledere skal oppfordres til å være spesielt oppmerksom på at medarbeider som er i minoritet i en avdeling/gruppe kan ha behov for spesiell tilrettelegging.
Viktigste tiltak lønns- og arbeidsvilkår
Det er påbegynt et arbeid med en skriftlig lønnspolitikk med konsernovergripende føringer som sikrer at det ikke forekommer diskriminering ved vurdering av lønnsnivå og lønnsutvikling.
Det er besluttet at det ved utarbeidelse av ny HR-strategi skal inkluderes tema om arbeids- og lønnsvilkår som understøtter lønnspolitikken. Dette skal en intern arbeidsgruppe arbeide med.
Det skal gis opplæring til ledere i mangfoldsledelse og i lønnsfastsettelse. Dette arbeidet er påbegynt med kompetansebyggende tiltak for HR.
I 2021 har vi fokusert på pågående organisasjonsendring av BIR-konsernet. HR-strategi og lønnspolitikk er prioritert så snart organisasjonsendringen er fullført. Øvrige tiltak er påbegynt. I videre arbeid med aktivitets- og redegjørelsesplikten og dens krav til rapportering skal flere analyseparameter inkluderes. Det arbeides på systemsiden for å se om hele eller deler av rapporteringen kan automatiseres.
Vi ønsker like lønnsbetingelser for kvinner og menn
Det er små lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i BIR. At kvinner på konsernnivå tjener mer enn menn skyldes i hovedsak at det er en sterk overvekt av menn i stillingsnivåene 6 og 7. Andre forklaringer på lønnsforskjeller er erfaring og fartstid i konsernet.